“Reageer nu onder deze post met business en krijg de beste prompt om niet meer hard te hoeven ploeteren! Laat AI jouw werk doen. Meld je aan en je leert tijdens dit webinar hoe je met AI jouw impact kan vergroten.”

Je hoeft social media maar te openen en je tijdlijn staat vol met berichten over AI. En ja, ik volg ook mensen om op de hoogte te blijven van AI. Want de ontwikkelingen gaan snel. Ik heb die mensen nodig om enigszins op de hoogte te blijven.

En ja, zelf heb ik ook al verschillende workshops verzorgd voor directie en HR op gebied van AI. Ook met gave afbeeldingen gegenereerd door AI. Ik moet bekennen dat de tech-nerd in mij echt blij wordt van de mogelijkheden van AI. Door de samenwerking met experts heb ik al veel mogen ontdekken wat mijn werk een stukje makkelijker maakt.

Van fascinatie naar zorg

Door die samenwerking met experts maak ik mij ook oprechte zorgen. Naast dat ik merk tijdens de workshops dat er binnen organisaties weinig intern wordt gesproken over – en beleid gevoerd wordt op – het gebied van cybersecurity, zitten de zorgen ook echt aan de noaber-kant van mij.

Een belangrijke vraag hierbij is dan: “AI is niet meer in opkomst. AI is er, overal. En hoe ga je daar als directie, HR of leidinggevende mee om?” Dat gaat echt verder dan het inzetten van AI om een tekst te schrijven of te optimaliseren.

AI gebeurt soms al – buiten jouw zicht

Je kan daarbij denken: “Ik doe er niks mee. Mijn mensen zijn daar nog niet mee bezig.” Maar wat als iemand het al wel thuis gebruikt? Met behulp van een van de kinderen of kleinkinderen. Want ja, ook voor thuis is het ideaal – van materialenkennis bij het klussen tot recepten bedenken voor iemand met een allergie, of vakanties plannen.

Een volgende stap is dat AI een geweldige sparringpartner wordt als je vastloopt op je werk. Bijvoorbeeld in de relatie met je leidinggevende. Zeker in HR-rollen kan dat best eenzaam zijn. Dan is AI echt een fijne gesprekspartner.

Daaropvolgend komt de stap waarin iemand iets deelt met AI waarin bedrijfsgegevens staan. Zonder bekend te zijn met de risico’s van het delen van deze gegevens. Of dat een jongere een ontwerp downloadt voor een CNC-werkstuk – dat hij vervolgens invoert in jouw systeem zonder te weten waar het vandaan komt.

Dat laatste is echt gebeurd. En hoe ga je daarmee om?

Reageren met angst – of met nieuwsgierigheid?

Word je woest en verbied je AI zonder enig gesprek erover? Of denk je op dat moment: “Hmmm, dit is niet handig. Gelukkig gaat het nu net goed. Maar deze medewerker is wel handig op het stuk waar ik niks van snap. Laten we het er eens over hebben.”

Ik hoop dat je kiest voor optie twee. Al werd in de praktijk de eerste gekozen.

Een cultuur van bewustwording

Een preventieve stap is: kun je dit soort situaties voorkomen door het er op tijd over te hebben?

AI vraagt om bewustwording. Wat is AI, wat kan het wel en wat niet? Wat betekent AI voor onze organisatie? Wat brengt het ons – en waar zitten de kansen, uitdagingen en risico’s? Wat betekent het voor jou als individu? En hoe kunnen we hierin samen leren en de ontwikkelingen volgen?

AI vraagt een verdieping op iets waar we het in de praktijk ook vaker over zouden mogen hebben: de ontwikkelcultuur. Afgelopen jaren heb ik al veel trajecten mogen begeleiden rondom leercultuur, ontwikkelcultuur en LLO. AI vraagt – net als innovatie – om ruimte om het samen niet te weten, en tóch te willen ontdekken.

AI raakt het hele systeem

Aandacht voor AI gaat verder dan de juiste prompt voor een geweldige wervingscampagne. Het vraagt een integrale aanpak. Als je ergens aan draait, heeft het invloed op andere gebieden. Het vraagt aandacht voor je processen én je mensen.

Hoe krijg je mensen digitaal vaardig? Wist je dat AI-geletterdheid sinds februari 2025 verplicht is als je AI ontwerpt of inzet?

De eerste vraag die ik daarover kreeg tijdens een workshop was: “Maar wie controleert dat dan?” Mijn antwoord was: “Maakt dat uit?”

Deze controle zal niet zomaar overal in het MKB uitgevoerd worden. Het gaat hier om iets groters: Wat wil jij ermee? Welke cultuur wil jij bouwen met jouw mensen als het gaat om digitalisering en kunstmatige intelligentie?</p

Ken je dat gevoel, dat er iets speelt in je organisatie maar je kunt je vinger er niet precies op leggen? Aan de oppervlakte lijkt alles misschien prima in orde. Vergaderingen verlopen soepel, de doelen zijn helder en de strategie staat op papier. En toch… iets stroomt niet zoals het zou moeten. Dit is precies waar systemisch werk binnen organisaties van waarde kan zijn. Het helpt om te kijken naar wat er onder de oppervlakte speelt – naar de verborgen lagen die van invloed zijn op hoe de organisatie zich gedraagt en ontwikkelt.

Net als een spekkoek bestaat een organisatie uit meerdere lagen. De bovenste laag – wat zichtbaar is – vertelt slechts een deel van het verhaal. De diepere lagen, die vaak onzichtbaar blijven, zijn minstens zo bepalend. Denk aan ongeschreven regels, oude patronen of gebeurtenissen uit de geschiedenis van de organisatie die nog steeds doorwerken in het hier en nu.

De zichtbare en onzichtbare lagen
Laten we even naar die lagen kijken. De zichtbare laag is vaak waar we als eerste naar kijken als er iets misgaat: processen, structuren, rollen en verantwoordelijkheden. Maar daaronder zitten lagen die minder tastbaar zijn, zoals:

• Cultuur en ongeschreven regels: Wat wordt er niet uitgesproken maar wel verwacht?
• Geschiedenis van de organisatie: Zijn er gebeurtenissen uit het verleden die nog
  invloed hebben op het heden?
• Relaties en loyaliteiten: Wie voelt zich echt gezien en gehoord, en wie niet? Welke
  verbondenheid of spanning speelt er tussen afdelingen of personen?

In veel gevallen ligt de werkelijke oorzaak van een probleem op een diepere laag dan waar de symptomen zich tonen. Systemisch werk helpt om die verborgen lagen zichtbaar te maken.

Een voorbeeld uit de praktijk
Een organisatie heeft mij benaderd om mee te kijken en mee te denken. De organisatie staat er goed voor. Het leiderschap vraagt echt nog wel aandacht, het gaat hierbij om nog een relatief
jonge groep. Daarnaast wilden ze vooral aandacht voor de softskills en het vergroten van het eigenaarschap van medewerkers. Ik moet toegeven dat ik ontzettend nieuwsgierig word als er zo’n heldere ontwikkelvraag vanuit management komt. Vaak merk ik dat er gedacht wordt voor de mensen en niet met de mensen. Dat bleek ook zo. Dus we besloten het dialoog met de mensen aan te gaan vanuit de wens die de organisatie heeft: ‘Hoe kunnen we met elkaar op een goede manier samenwerken, zodat het werkplezier voorop blijft staan?’

Eerst heb ik sessie gehad met de leidinggevenden. Daarna ook interactieve sessies met de verschillende afdelingen van de organisatie. De sessies zijn hartstikke leuk. Veel interactie en goede wil. En toch hoor je dan na zo’n sessie: Wat gaat er nu verder mee gebeuren? En gelukkig gaf ook iemand tijdens een sessie een extra ondertiteling mee: ‘We hebben dit wel vaker gedaan. Maar er is nog steeds een keutel niet doorgespoeld. En sorry Suus, zolang dat niet gebeurt, gaat er hier niks veranderen.’ Direct zei ik dat deze persoon zeker geen sorry hoefde te zeggen. Want dit is essentiële informatie, die ik juist heel graag wil horen.

Dit moment laat zien hoe belangrijk het is om de echte verhalen naar boven te laten komen. Juist op dat moment, wanneer de ongemakkelijke waarheid op tafel ligt, ontstaat de kans om
écht iets te veranderen. Dat vraagt moed, maar het is de sleutel tot echte beweging. En ook al zit je misschien als leidinggevende hier niet op te wachten, om dit aan te kijken. Maar direct veranderde er iets in de energie. En er ontstond direct een opening om hiermee aan de slag te gaan.

Soms duurt het even voordat zoiets op tafel komt, soms ligt het er heel snel. Maar ik heb altijd respect voor een organisatie als deze omdat er voor dit soort momenten ruimte wordt gemaakt.
Deze blik naar binnen werpen is een eerste stap naar een duurzame verandering. Dat maakt meteen de vraag relevant: Hoe maak je verborgen lagen zichtbaar?

Systemisch kijken begint met nieuwsgierigheid. Sta eens stil bij de volgende vragen:

• Wat speelt er onder de oppervlakte dat misschien nog niet is benoemd?
• Zijn er patronen die zich blijven herhalen?
• Welke ongeschreven regels bepalen ons gedrag?
• Welke gebeurtenissen uit het verleden werken mogelijk nog door?

Door stil te staan bij deze vragen, maak je de eerste stap naar het zichtbaar maken van die diepere lagen. En wanneer je dat doet, ontstaat er ruimte om opnieuw te kiezen en te bewegen. En als je voelt dat er iets vastzit… misschien is het tijd om die laag aan te kijken en de boel écht door te spoelen.

De kracht van de diepere laag
Net als bij een spekkoek smaakt elke laag anders. Soms is het zoet, soms een beetje bitter. Maar elke laag vertelt een deel van het verhaal. De kunst is om te ontdekken welke laag op dit moment
om aandacht vraagt. Het onderzoeken van die diepere lagen kan spannend zijn, maar het levert ook inzicht en beweging op. Dus, de volgende keer dat je voelt dat er iets schuurt in je organisatie, stel jezelf dan eens de vraag: Op welke laag speelt dit zich af? Misschien ligt de sleutel wel een laagje dieper dan je denkt.

Eerder maakte ik wel eens een bingokaart samen met mijn collega, voor de standaardzinnen die binnen de organisatie geregeld de revue konden passeren. Vaak in stressvolle tijden, want dan komen de onliners iets vaker voorbij. En eerlijk is eerlijk, in stress helpen vooral humor en luchtigheid om hierdoorheen te komen.

En ook al lijkt het geen tijd van stress, door de huidige arbeidsmarkt is er wel een collectieve stress. En daarin had ik dit jaar ook mijn eigen oneliner: ‘Misschien moet ik weer eens een bingokaart maken, want ik hoor geregeld dezelfde zinnen binnen het MKB.’

• Op die kaart zou ik dan zetten:
• We hebben echt mensen nodig!
• Maakt niet uit wie, als ze maar gemotiveerd zijn.
• Nee, we hebben geen tijd voor begeleiding.
• We hebben daar de mensen niet voor.
• En de kennis wordt ook steeds minder.
• Mensen willen zich niet ontwikkelen.
• Dus we moeten eerst iemand met ervaring hebben.
• Dan kunnen we het allemaal weer aan.

Ondertussen komt er veel tot stilstand omdat we wachten op die ene persoon met ervaring. En erger nog, goede mensen gaan daardoor vertrekken, omdat deze stilstand er is. En ondertussen regeert de waan van de dag. Ik weet niet hoe het bij jullie is. Maar ik zie veel mensen binnen MKB-bedrijven die hollend het jaar uitgaan. Even uitpuffen bij het gourmetstel, afgebrand twee weken vakantie pakken. En weer doorgaan.

Maar je weet het wel, die stilstand is niet voldoende. In veel casussen in de praktijk is stil staan (iets anders dan stilstand) nodig om verder te komen. Dit vraagt een aanpak waarbij je op meerdere lagen moet gaan kijken. En met elkaar. Dat doe je zeker niet in de decembermaand. Dat had al eerder in het jaar gekund. Maar het eerste wat je wel kan doen, is deze tijd voor het nieuwe jaar te begroten.

Heel praktisch, wat hebben we volgend jaar nodig om bij elkaar te kunnen zitten? Welke ruimte geven we ons en de betrokkenheid van medewerkers hierin? Wat hebben we daarbij nodig? Moeten we hierin begeleid worden? Hoeveel tijd geef je aan de praktijkbegeleiders om in contact te zijn met de leerlingen, met zijinstromers. Hoeveel dagen aan ontwikkeling is nodig, welke handvatten zetten we hiervoor in? Is er al een opleidingsplan? Is dit meegenomen in de begroting?

Een van de basisvragen die ik stel, zeker in het 4 e kwartaal: Wat is hiervoor nodig? En hoe neem jij dit mee in de begroting van 2025? En echt, ik heb nog heel weinig mensen gesproken die dit mee hebben genomen. Soms worden de opleidingskosten nog wel meegenomen. Maar voor veel mensen is niet helder welke ruimte er concreet is en wat er van iemand verwacht wordt.

Daarnaast komt er nog een opmerking voorbij: Ik snap dat het allemaal moet. Maar de klant gaat dat niet betalen hoor!? En dat klopt. Een deel kan meegenomen worden in het kostprijstarief. Maar als je kijkt naar toekomstbestendig ondernemerschap gaat het niet alleen over financiële groei. En hoe je efficiënt en effectief elk jaar de winst vergroot. De toekomstbestendigheid zit ook in het bestaansrecht, inrichting en de wendbaarheid.

En heel eerlijk, vanuit de praktijk heb ik ook mogen ervaren dat juist die investering ontzettend veel oplevert in het proces. Want daarin kan je met elkaar ook kijken naar de faalkosten en het onbenutte potentieel wat er in een organisatie zit. Dat geeft op een andere manier een positieve draai aan de winst.

Dus zo aan het einde van het jaar de vraag: Waar hebben jullie winst in te behalen? Hierin kan je het model van de elementen van een noaberorganisatie erbij houden. Wil je er dieper op in, dan heb ik ook nog een ander model waar je naar kan kijken. En waarmee je samen in de organisatie kan kijken naar bronaanpak. Een keertje sparren, plan gerust een afspraak voor het nieuwe jaar. Om met een frisse en brede blik te werken aan een toekomstbestendige organisatie.

September is echt zo’n maand waarin veel mensen weer starten met een opleiding. Of waarin er nog gekeken wordt of iemand dit jaar nog een cursus moet volgen, of dat dit doorgeschoven wordt naar het nieuwe jaar. In die periode krijg ik regelmatig vragen hierover. Naast samenwerkingsvraagstukken weten mensen me namelijk ook te vinden voor ontwikkelingsadvies, vooral in de technische sector.

Wat me daarbij nog steeds opvalt, is dat we wel steeds meer aandacht hebben voor ontwikkeling. Vooraf is er het gesprek over de ontwikkelwensen. Vaak wordt de dag erna nog wel de vraag gesteld hoe iemand de cursus heeft ervaren. En geregeld hoor ik nog steeds de grap: ‘Heb je een cursus gehad ofzo?’ Ongeveer de meest teleurstellende opmerking als je geïnspireerd weer terugkomt op het werk.

Naast dat deze opmerking gewoon genegeerd moet worden, kunnen we ook nog een extra stap aan dit gesprek toevoegen. Namelijk: ‘Welke inzichten heb je gekregen? Natuurlijk voor jezelf, maar heb je ook nog tips of adviezen voor ons als organisatie? Wat zou je hierin veranderd willen zien, persoonlijk of binnen de organisatie? En wat vraagt dat van jou, van mij?’ Buiten de eigen muren kijken kan namelijk zoveel frisse inzichten geven. Of juist een bevestiging dat jullie het hartstikke goed doen. Dat het ergens anders er echt wel anders aan toe gaat.

Dit geldt natuurlijk ook zeker voor in-company trainingen. Nog te vaak zie ik dat mensen weten dat ze de training moeten volgen, maar dat het collectieve doel vooraf niet wordt besproken. Geef mensen mee dat ze ook hun ogen en oren open mogen houden voor de organisatie. Wat kunnen we er samen uit leren?

Een voorbeeld: ik zie momenteel uitdagingen bij bedrijven in het begeleiden van nieuwe medewerkers. De meeste organisaties hebben dan wel een praktijkbegeleider, in ieder geval aangewezen, maar hopelijk heeft deze persoon ook een training gevolgd, bijvoorbeeld bij Kenteq. Maar de praktijkbegeleider kan vaak niet alle leerlingen en zij-instromers 1:1 begeleiden. Dat gebeurt ook door andere collega’s. Daarvoor heb je ook trainingen voor werkplekbegeleiders beschikbaar. Beide cursussen worden wel gevolgd. Maar om het begeleiden van mensen echt beter te borgen in de organisatie, is het goed om zowel vooraf als achteraf in gesprek te gaan. Om vooraf ook helder de opdracht mee te geven om breder te kijken dan alleen de eigen ontwikkeling. En achteraf ook samen bespreken hoe je dit met elkaar beter kan vormgeven. Want het gaat niet alleen om de ontwikkeling van hen, maar ook van de organisatie en onderlinge samenwerking.

Samen het proces bekijken, samen afstemming in de samenwerking zoeken. Ik verzeker je: als je deze gesprekken en deze ontwikkeling faciliteert, ontstaat er direct meer eigenaarschap en gedeelde verantwoordelijkheid.

Afgelopen week mocht ik een workshop geven tijdens een arbeidsmarktconferentie binnen te techniek. Het thema van de middag was artificiële intelligentie (AI) en de impact op de arbeidsmarkt. Mijn workshop ging over modern werkgeverschap. En ja, waar ga je het dan over hebben?

Want voor iedereen betekent het modern werkgeverschap wat anders. Het valt en staat met waar je nu bent (heden), waar je vandaan komt (verleden) en waar je naartoe wilt (toekomst). Het heeft te maken met jouw eigen identiteit, wie je samen wilt zijn en hoe je samen de toekomst in wilt gaan.

Keynote spreker op die dag was Anna Salomons, expert in technologie en arbeidsmarkt. Zij gaf ook aan: ‘We kunnen niet voorspellen hoe de toekomst eruit gaat zien. En wat daarin de impact van AI zal zijn. Maar samen kan je wel bepalen hoe je de toekomst wil vormgeven.’

Een van de punten waar we het tijdens de workshop hebben gehad, was het laden van de betekenis. In het noabermodel staat als eerste ‘bestaansrecht’. Wie wil je zijn, welke cultuur wil je bouwen en hoe kijk je daarin naar elkaar om.

Ik merk dat er best veel bedrijven nog bezig mogen gaan met het bestaansrecht. Bedrijven die daar wel mee bezig zijn geweest, gaan daarna nadenken over de vormgeving. ‘Hoe gaan we dan met elkaar doen?’ Daarbij wordt 1 belangrijke stap overgeslagen. Die essentieel is voor de gedeelde verantwoordelijkheid binnen de groep à betekenisgeving.

Met betekenisgeving bedoel ik dat je samen gaat laden waar je het over hebt. Zowel in wie je wilt zijn als organisatie als ook de kansen/uitdagingen die je tegen komt. Ik benoem het vaak als: ‘Wat zie ik dan concreet gebeuren als ik door het raam naar binnen kijk.’ Dat je samen tot de juiste verwachtingen komt. En dat mensen ook weten hoe ze daar ook verder in mee kunnen denken, ook qua vormgeving.

En een van de regels die ik toepas: degene die bezig is geweest met de zingeving/richting van het bedrijf, denkt niet na over de vormgeving. Dat doen de mensen die het werk moeten doen. De overdracht zit ‘m in de betekenisgeving van het werk. Daar ontstaat er ook energie en vertrouwen om ergens een succes van te maken. Want iedereen voelt de betekenis en zeilt samen uit op de missieboot!

Hoe is dat bij jullie? Waar staan jullie als het gaat om jullie bestaansrecht? Wat vraagt het van jullie in modern werkgeverschap? Pak gerust het model er eens bij. Wil je deze in hardcopy, neem dan even contact op. Als los bestand kun je deze hier downloaden.