Noaber~organisatie in de praktijk: Betrokkenheid

‘De mensen binnen ons bedrijf doen hun werk goed hoor. Daar ben ik echt blij mee. Maar ik mis toch wel de betrokkenheid richting de organisatie. En ook al is ontwikkeling zo belangrijk voor ons werk, ze staan er niet altijd voor open.’

Kortom; ontwikkeling van je organisatie, hoe betrek je jouw mensen daarbij? Dat is een thema dat naar boven komt als ik even kom buurten bij een bedrijf. De vraag die ik hierbij stel is: ‘Je ziet graag dat mensen zich betrokken voelen. Maar in hoeverre betrek jij jouw mensen bij de ontwikkeling van jouw organisatie?’

Waar kunnen mensen op aanhaken?

Het klinkt heel gemakkelijk natuurlijk. Maar de gesprekken hierover blijven nog wel eens achterwege. Of dat er wel gesprekken zijn, maar dat de bewuste stap en uitrol naar gedeelde verantwoordelijkheid en eigenaarschap hierin mist. Samen kijken naar de collectieve doelstellingen. Waar willen we als organisatie naartoe? Wat betekent dat voor jou en wat betekent dat voor mij? Deze stappen zijn van wezenlijk belang als je de betrokkenheid en eigenaarschap wil verhogen.

Stel jezelf de volgende vragen:

  • Weten de mensen waar je naartoe wilt met jouw bedrijf?
  • Delen jullie welke stappen jullie voor ogen hebben?
  • Valideer je deze stappen ook met de betrokken mensen?
  • Creëer je ruimte voor de mensen om na te denken over hun eigen inbreng en toegevoegde waarde hierin?

Verschillende perspectieven en ervaringen

Uit onderzoeken blijkt ook dat beide ‘bloedgroepen’ anders kijken naar de communicatie hierover. Werkgevers die aangeven dat medewerkers prima weten waar ze voor staan en dat er veel kansen liggen op gebied van bijdragen aan ontwikkelingen. Terwijl de medewerkers dat echt anders ervaren. En waar een werkgever vindt dat een medewerker weinig initiatief toont, benoemen medewerkers dat er weinig met hun input gedaan wordt.

Hoe zorg je dan dat je de perspectieven bij elkaar komen? Om input te krijgen, wordt er al snel gedacht aan een medewerkers tevredenheidsonderzoek (MTO). Vanuit het advies wordt er een plan van aanpak voorgesteld, waar een groep mensen mee aan de slag gaan.

Daarin wordt geregeld vergeten om met de mensen te valideren of dit daadwerkelijk de juiste stappen zijn. Dus het gesprek met elkaar hebben over de ideeën voor de toekomst. Er wordt vaak voor de medewerkers gedacht en niet met elkaar over de organisatie of het werk nagedacht. Daar ligt de winst om meer betrokkenheid te creëren. Want ook al kan je veel zaken wel bedenken, de mensen in de praktijk hebben vanuit hun perspectief en ervaring ook hun waardevolle aanvullingen. En tijdens deze (team)sessies kan je ook heel goed afstemmen welke acties er nodig zijn en wie in welke rol hierin een bijdrage kan leveren.

Vangrails en belijning

Dat we vaak het gesprek overslaan is ook omdat mensen het lastig vinden om die ruimte te geven. ‘Zij bepalen toch niet wat we gaan doen als bedrijf!’ of ‘dan gaan ze allerlei dingen verzinnen die helemaal niet realistisch zijn!’

Inderdaad, als je geen duidelijke kaders stelt, dan kan dit zeker gebeuren. De betekenisgeving van een organisatie ligt bij de directie of MT. Jullie zetten de richting in met de daarbij behorende kaders. Vaak gebruik ik de metafoor van een snelweg. De weg en de belijning bepaal jij. Daaromheen heb je de vangrails, die ervoor zorgen dat je niet uit de bocht vliegt.

De vormgeving ligt in de groep. Hoe mensen op de snelweg rijden, kunnen ze zelf en met elkaar bepalen. Vaak zitten we als directie of MT te veel op de inhoud en ontneem je ze hierin ook de persoonlijke groei. Daarover spreek ik uit ervaring. Je wil ze vooral stimuleren om met een goedgekeurde en technisch onderhouden auto de weg op gaan. Maar daar ligt ook een eigen verantwoordelijkheid.

Voordat je mensen meeneemt op die snelweg, zorg dan dat je de kaders scherp hebt. We denken vaak dat mensen heel veel vrijheid willen hebben. Maar kaders zorgen ervoor dat ze daarin de totale ruimte mogen ervaren. En soms is het al genoeg als ze zeggenschap hebben binnen een klein en gekaderd deel van een thema.

Kleine stappen, grotere impact

Zijn je mensen helemaal nog niet gewend om mee te denken met de organisatie, houd het dan ook eerst klein. Zorg dat het behapbaar wordt, zodat mensen ook echt mee kunnen denken. Als je dit te groots neerzet, heb je het risico dat er bijna geen inbreng komt. Wat direct het gevoel voedt dat er geen betrokkenheid is. Geloof me, die is er wel. Maar verandering vraagt tijd en geduld.

Ook al krijg je maar een klein beetje inbreng, zorg dat je hier wat mee doet. Dat mensen mogen gaan ervaren dat hun input wordt gewaardeerd en dat het serieus wordt opgepakt. Dat maakt dat ze een volgende keer ook weer punten inbrengen, want er wordt echt iets mee gedaan. Want dat is vaak wat ik aan de medewerkerskant hoor. ‘Ik heb al zoveel aangegeven, maar er wordt nooit iets mee gedaan!’ Hoe fijn is het als je met elkaar de samenwerking kan versterken, alleen al door elkaar te zien en horen.

En mocht er een onrealistisch voorstel gedaan worden:  Nee is ook een antwoord. Dat werkt vele malen beter dan niet terugkomen op een vraag of inbreng. Wellicht komt er door het nee zeggen juist een nieuw idee bij jullie samen naar voren waar je concreet mee aan de slag kan.

Bekijk onze laatste artikelen: